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高職生比本科生更易就業?透視“藍領用工荒”真相

                    瀏覽[366]次 [2019-9-25]
  近年來,就業市場數據中一個突兀的對比是:職教生在人才市場的受歡迎程度,要高于大學本科畢業生,且已經呈現初步趨勢。
  
  麥可思研究院發布的《2019年中國大學生就業報告》顯示:2018屆大學畢業生就業率為91.5%,與過去4屆相比略有下降;而2018屆高職高專畢業生就業率為92.0%,與過去4屆相比穩中有升,并且已經連續兩年,高職高專畢業生的就業率高于同屆本科。
  
  智聯招聘的《2019年職業教育人才就業景氣度報告》也印證了這個趨勢:當前大專和中等職業教育人才分別有3.7個崗位和2.3個崗位機會,遠高于其他學歷人才。
  
  然而,與兩到三個藍領崗位才面對一個高職院校畢業生的“用工荒”,形成鮮明對比的,卻是中國職教生相對于10年前居然縮招了3成的現狀。
  
  為什么數據上看起來,高職高專生的就業比大學本科要好?為什么一些媒體報道中月薪過萬,且有兩三個崗位可供選擇的高職院校,還在縮招?
  

  本期《中外管理》特邀尚和管理咨詢公司總經理、精益管理研究專家胡光書,為我們透過這些數據表現,看待這些現狀背后的本質問題。


  

  1.“藍領用工荒”是表相,真相是“就業信息壟斷”


  
  《中外管理》:對于當前兩到三個藍領崗位才面對一個高職高專畢業生的“藍領用工荒”,您如何看待?
  
  胡光書:我認為首先反映出的是就業信息壟斷的問題。
  
  作為本應是社會基礎設施和公共人才就業服務平臺,目前大多數是由私營企業在經營。這些人才服務公司實際上發揮的是國民經濟里重要的促進就業率的作用,但事實上大量的就業信息被它們所壟斷。
  
  而政府所做的一些工作,只不過是暫時性的政策或要求,并沒有相應的社會基礎設施,這是我國在促進就業上需要解決的問題,也是政府需要打造相應基礎設施的必要性所在。作為政府部門,需要真正有效地促進用人企業與待就業群體雙方的信息公開和對稱。
  
  比如,很多招聘信息和資源局限在一些寡頭公司里,那么招聘需求、人才庫或人才數據就成為了各家機構壟斷的資源。就好像我們去租房子,現在很難找到直接的租戶或房源,只能去找中介。而“良心中介”比較稀缺,黑心中介卻很多。但就業是關乎國計民生、有社會性的重大課題。但政府對這些公共平臺建設和有效管理方面,做得還不夠。
  
  比如:一到求職季,政府都要呼吁高校促進就業,但這不是一個政策,也沒有平臺和機制,沒有一個窗口能夠讓用人單位和求職者能進行公開透明的對接,缺少充分溝通的渠道。盡管“校招”可以解決一些問題,但能夠進入校園的企業畢竟是少數。無論是用人企業還是學校,很多事情都被外包出去了,既省事又省成本,而這些資源也就由此被壟斷了。
  
  因此,看似是“用工荒”,實則有一部分原因是勞資雙方信息不匹配所致。
  
  2.中國不存在真正的用工荒,更深的問題是“管理”
  
  《中外管理》:為什么很多制造企業說找不到藍領工人?是否有一些好的辦法,可以緩解這一社會現象。
  
  胡光書:我們需要從另外一個角度去思考這個問題。
  
  首先,“藍領用工荒”看起來是企業招不到藍領,但有沒有分析哪些是由于企業發展擴容、需增加人手進行招工?而哪些是由于自己管理不善,人才不斷流失造成的“事故”,這要進行區分。
  
  其次,企業是否明確自己真實的用工需求:自己到底需要什么樣的人才,是否有明確的“人才畫像”,是否存在現有員工使用不當的現象等。
  
  再次,企業是否面臨急劇擴張,而造成了難于招人。試問,你見過華為、阿里巴巴這類企業面臨“用工荒”嗎?BAT們通常處于高速增長的狀態,卻依然能招到人。因此,一方面企業的雇主品牌和企業魅力,依然是一個很重要的因素;另一方面,你的員工為什么流失?是不是說明你管理不善,或者存在不重視人才培養、人崗不匹配等問題。
  
  比如:沿海很多企業的員工離職率達到60-70%,基層員工1年下來幾乎要換一遍。而且,有些老板明確提出“員工要有一定的流動性,不然就會是一潭死水。”但如果企業是這樣的人才觀和用人觀,員工在這里恐怕既找不到歸屬感,也找不到動力。
  
  有的老板說:員工很勢力,別的企業高出100塊錢他都要走。而你要去想一想:為什么自己的員工為了100塊錢就會走人?很多時候是我們沒有把企業和人才經營好。因為大多數企業的經營不善是企業自身的責任,招不來人是經營的結果。
  
  所以,表面上看起來是我們的勞動力供給不足,在我看來大都是偽命題,中國事實上不存在“用工荒”。因為據我了解,無論是制造業還是服務業,很多時候是離職率超高造成的所謂用工荒。換個角度來說,你如果能把人留住,難道還吸引不到人嗎?
  
  3.做藍領還是做白領不是關鍵,自我實現才是
  
  《中外管理》:企業中有種說法,年輕人從觀念上就不愿意做藍領,這是社會上高學歷藍領人才不足的一個觀念性原因。您怎么看待這種說法?
  
  胡光書:“妖魔化”求職者,是一些企業常犯的毛病。年輕人永遠是社會進步的力量,尤其是在經濟活動中。因此,企業對人才的價值觀和態度,決定了員工是否愿意留在企業里。很多經營者、老板或學者做出的判斷是:年輕人不愿意做藍領。但實際上,作為勞動者,他在乎是否能在工作里找到樂趣和自我價值,是否能找到成長的方向和通道,找到自己的“職業錨”。我相信很多人是在尋找自己成長的目標,而最終并不一定限定自己到底是要做藍領還是做白領。人更在乎的是,自己置身在一種什么樣的環境里,會處在什么樣的狀態下。
  
  因此,人首先需要以物質驅動,如果連社會平均水平都達不到,誰還甘心做藍領?另外,我們常常把問題的實質給掩蓋了,把責任推到求職者身上去。但是,比如在德勝洋樓、霍德電子這類行業優秀企業里,無論是白領還是藍領都能夠得到企業的培養。那么,員工自然愿意在這里工作和成長。
  
  《中外管理》:中國人常常認為上技校,乃至上高專都是無奈之舉,考不上大學本科便不可能有出息。因此,這是不是造成所謂“藍領用工荒”的原因?
  
  胡光書:這是我們的工作觀、價值觀問題。這個時代,一定要讓你的員工知道:人生的價值,不在于你能夠獲得什么,而在于通過你的努力和付出,能夠去創造什么的價值。我們不要去跟他們單純地談高尚的情操,而是要他們知道這是一個社會的基本邏輯——你對這個社會有用、對外部有用、對別人有用的時候,你才具備實現自我價值的可能性和基礎,這是因果關系。
  
  同時,無論你的學識、學歷有多高,學歷本身并不具備財富價值,只有轉變成成果之后,才具備價值。而不是說,我有這些學識,所以你要先給我付出相應的對價。我認為現在學校教育中,比較缺乏的一堂課就是教學生們如何學以致用。作為學校教育,也需要解決的一個價值觀的問題。
  
  4.日本年輕人也不甘上“高職”,但有“職業錨”
  
  《中外管理》:有種說法,日本社會對職業教育的認可程度遠高于中國,在這方面有什么值得我們借鑒之處?
  
  胡光書:我們的社會對于白領和藍領,大學生和技校生,確實存在著偏見。不過日本也并非我們所猜測的那樣,日本年輕人就很樂意去上“專門學校”或“短大”(相當于我國的職業技術學校)等。
  
  但是,日本年輕人知道作為一個人,要能夠找到自己正確的人生坐標,并且通過自己的努力去實現它。如果一個日本學生判斷自己不可能考進四年制本科大學了,那么就會找一個能體現自己價值的工作。例如:有些日本年輕人初中畢業就進入豐田創辦的職業學校,從那一刻起他就變成了豐田的員工。并且,在未來,他也有可能去上學,有其明確的發展空間和通道。
  
  另外,有些年輕人認為既然考不上東京大學、早稻田大學這樣的一流學校,那么選擇這樣一條道路也挺好。日本年輕人始終是從自我實現的角度出發,也就是我能提供多大的社會價值和貢獻,真正把個人能力發揮到最大。當然,日本年輕人也并不甘心于此,也會希望自己有提升和創新。
  

  事實上,人性都是一樣的,所謂人往高處走,水往低處流,沒有人能上大學,卻偏要找個技校,那只是一種假象。只是日本社會的發展讓年輕人能找到自己的職業錨,而且比較務實。


內容來源:莊文靜  中外管理雜志


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